皆さんは研修の最後に「受講後アンケート」をとっていますか？

研修の満足度をチェックし、研修を改善するために行われる
「リアクションアンケート」

——————————–
Ｑ１
　この研修の満足度はどうですか？
　○満足　○やや満足　○ふつう　○やや不満足　○不満足

Ｑ２
　その理由をお聞かせ下さい。
——————————–

このようなアンケートの結果ほど怪しいものはありません。

「満足度平均４．５点」に何の意味があるのでしょう？

Ａさんにとっての４点とＢさんにとっての４点は違うのです。
人によって価値観が違うのに足して割っても意味がありません。

フリーコメントには

「とても勉強になりとても有意義でした。」
「学んだことを活かしたいと思います。」
「私にとってとても有効でした。ありがとうございました。」

などの言葉がよくあります。

”有意義”、”学んだ”、”有効”などの言葉はあいまいで、何も分かりません。
その先に行動がどうなるのかも不明です。
要は、適当に取り繕っているだけなのです。

受講後アンケートはその存在として致命的な３つの欠陥があります。

１つ目は「他人のための作業である点」です。

研修担当者や講師に向かって書いています。
よって受講生にとって何のメリットもないのです。
なので丁寧に正しく本音を書くことが保証されません。

２つ目は「回答環境がバラバラな点」です。

聞き方（設問の設計）によって捉え方が変わります。
また書くときの指示の仕方によっても状況が変わります。
記述時間が違う、心理的状況が違うのです。
よって受講生全員が同様の環境でないのです。

３つ目は「満足度を上げるテクニックが存在する点」です。

例えば、管理職やリーダー研修の場合、自分のことを話す時間が多いほど、満足度は上がる傾向にあります。
また、若手の場合、最後に発表で盛り上げるなどフィナーレを感動的にすると、満足度は上がる傾向にあります。
満足度のスコアを上げるだけなら、いろんなテクニックがあるということです。

この３つの致命的欠陥によって

満足度のスコアが高い研修が行動変容度が高いとは限らない

ということになるのです。

よって行動変容に着目した場合、研修後の満足度アンケートのスコアや受講生の意見に一喜一憂してもしょうがないのです。

以下の３つが目的の場合は、やる価値はあると思いますが。

・研修ベンダーを入れ替えるための調査
・ダメな講師をあぶりだすための調査
・止める研修を決めるための調査

さあ
『人材育成担当者よ。誤った満足度アンケートを今すぐ止めよう！』

-------------------------------------------------------
永谷研一 著
『人材育成担当者のための　絶対に行動定着させる技術』(ProFuture)