研修における重要なセッションに

「目標設定セッション」

があります。
職場に戻った後、どのような目標に向かって行動をしていくのか、
ということを設定していくものです。

仕事柄、私はいろいろな研修を見させてもらってきていますが、
経験上、この目標設定がいい加減な研修が
非常に多いことに気付かされます。

ホウレンソウを徹底する
リーダシップを発揮する
職場を活性する

といったスローガンのような目標設定で
満足している研修があるのです。

これは問題です。

インストラクショナルデザインの中でも学習目標を明確にするには、
目標行動において評価条件と合格基準を
明確にするように定義されています。

今日はこの「評価条件」について説明しましょう。

評価条件とは、その目標行動（通常はーーできるようになるという行動定義）において、
どのシーンやどの場面でその行動をすることになるかということ
を定義することです。

例えば、営業研修において
　「顧客に商品が説明できるようになる」という目標行動があった場合、
いったいそれはどんなシーン、どのような場面を想定しているのか、
ということを明確にするのが「評価条件」を定義するということです。

・説明するのは面談の営業のときか、もしくはセミナーのような場面か
・新しい顧客かそれとも既存顧客か
・どのような商品を担当するのか

といった具合です。
まるでそのシーンが目に浮かぶくらい明確にするということです。

なぜそこまでの定義が必要なのでしょうか。
それは、

研修でのゴール設定が全く変わるからです。

そして何でその達成度をどうやって計るかも規定されるからです。
そして研修の設計は、より明確になゴール設定によって成り立ちます。

研修は、
・目的地はどこで
・そこにたどり着く方法はどうで
・たどり着いたことをどう測るか
という３つの問いのバランスで成り立ちます。

それが１つでもかけたらいけないのです。
その結果「目標設定セッション」が設計されます。
あいまいな目標設定をさせることはなくなるのです。

さあ！
『研修担当の皆さん！目標設定の評価条件を明確にさせよう』

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永谷研一 著
『人材育成担当者のための　絶対に行動定着させる技術』(ProFuture)