よく人材育成の現場で、「視野を広げて考えよう」
と言われることがあります。

視点を変えて物事を広く見ることで気づくことを
多くしようという試みです。

この「視野」という言葉。

少し整理して考えたいと思います。

まず、ある位置に自分が立ってみてください。
そこから目で見える範囲。それが視野です。

一方で、そこから体が宙に浮き１０００mくらい
空に昇ったと考えてください。

自分を上から見る感じで俯瞰してみる。
これを視座が高まったといいます。

視座が高まれば、当然見える範囲、すなわち「視野」が広がります。

考えて欲しいのは、最初の位置から見えた範囲と
俯瞰したみたときの高い位置から見えた範囲の差です。

この差を私は「伸びしろ」と呼んでいます。

なぜ「視野を広げる」ということが大事なのか。
それはその人のこれから伸びる度合いが変わるからです。

伸びしろは「真っ白」です。
でも視野が広がっていればぐーんと伸びます。

経験学習で成長する人とそうでない人の差は
この「伸びしろ」の差です。
だって同じ経験しても、そこから学んで成長する人と
すーっと流してしまう人の差は大きいからです。

それは見えている範囲が違うということです。
そのためには視座を高めなければいけません。

問題はその「視座」をどうやったら高められるかです。

そこに必要なのが「内省」と「フィードバック」
PDCFAメソッドのCとFにあたります。

内省は自分と向き合うこと。
自分の本音と会話をして経験を分析して新たな気づきを得ようという思考法です。

”なぜこれは起きたのか。”　
”もっと別の見方はないか。”
”自分の感情などうなのか。”

と自分に問いかけていきます。
すると新しい行動改善のアイデアとやる気が導き出されます。

フィードバックは相手の内省を引き出す声かけです。
相手に質問（問いかけ）をすることで気づきを与えます。
ポイントはその「問い」は自分にもブーメランのように戻る点。
「人の振り見て我がふり直せ」のように
相手への問いによって自分も気づきを得るということです。

この内省とフィードバックがなぜ効果的か。
ものの見方が変わるからです。
もの見方を変えるにはどれだけ「自問」できるかです。

この「自問の習慣化」こそ自分の視座を高めることになるのです。

経験学習というと難しいですがこれなら簡単で誰もが取りかかれます。
ぜひやってみてほしいと思いますし、
人材育成に関わる人はぜひ研修に取り入れて欲しいと思います。

さあ！
『研修担当の皆さん！「自問の習慣化」で視座を高め視野を広げさせよう！』
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参考書籍
■「絶対に達成する技術」(KADOKAWA)
http://www.amazon.co.jp/dp/4046026065/
■「人材育成担当者のための 行動を定着させる技術」(Profuture)
http://www.amazon.co.jp/dp/4908020043/
■「できたことノート」(クロスメディア・パブリッシング)
https://www.amazon.co.jp/dp/4844374826/
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永谷研一 著
『人材育成担当者のための　絶対に行動定着させる技術』(ProFuture)