研修の時に立てる「アクションプラン」は、現場で行動として実践されてこそ意味のあるものです。 しかしな がら、新しい行動を習慣化させることは容易ではありません。 ActionT.C.は行動の実践状況と振り返りを継 続する仕組みと相互フィードバックを促す仕組みが搭載されたPDCFAサイクルを習慣化する支援システムで す。

ActionT.C.が行動を定着化させるのには理由があります。
1．やるべきことを忘れさせない
計画したアクションプランが定期的に自動メールが送信されます。
セルフチェックをしないとワーニングメールも自動送信されます。

2．具体的な成果が見える
セルフチェックが履歴化され、どの行動が根付いたか分かります。
継続できた行動、できなかった行動はシステムが数値で教えてくれます。

3．モチベーションを維持できる
振り返りを行うとチームメンバーにフィードバック依頼メールが送信されます。
チームランキングによりチーム間で競い合うことができます。

4．管理者からのフォローアップが簡単にできる
状況が管理画面から一目で分かるので、フォローアップの生産性が高まります。

こだわりの機能
・「できた」「できたとは言えない」
「できた」「できなかった」ではないところがミソ。
できた、できてないをチェックするのが目的ではなく、深く考えさせることが目的。
よって完璧にできないと「できた」にチェックできないように「できたとは言えない」としている。
「できたとは言えないのでないか」とクリティカルシンキングを誘導している。

・フィードバックの返信機能がない
どうしてもフィードバックをもらうとお礼などの返信をしたくなる。
しかし、その返信機能を作ってしまうと、単なるコミュニケーションの会話が続くことになる。
PDCFAメソッドでのフィードバックの目的は相手の内省を引き出し継続的な行動の改善につなげること。
としたとき、単なるコミュニケーションは意味がない。よってフィードバックをもらった人の氏名をクリックす ると、相手のセルフチェックと内省文が表示されて、そこで相手にフィードバックするようなユーザーインター フェースとなっている。お礼などをしたいのであれば、本来のフィードバックの意味を間違えない範囲で、フィ ードバックをする中で行えばよい。

ActionT.C.を使えば、研修後の受講生の「どのような行動が実践されているか」「内省のレベルは十分か」「フ ィードバックが継続しているか」などがわかります。変化が一目でわかる「成長カルテ」や、各種データがダ ウンロードできます。

ActionT.C.から自動で得られるデータ

ActionT.C.には、アドバイザーという立場の人が、チームや個人に対して適宜アドバイスを送るという仕組みもあります。通常は、OJTメンターや外部コンサルタントがその役割を行います。もちろん上司が関わることもあります。まさに受講生本人を取り巻いている様々な人が関わる状況、ヒューマンリレーションをつくり出しているのです。その目的は「行動変容」です。多くの人から気づきを得ることで、最適な行動を自ら見出しやすくなるのです。

「PDCFAサイクルの15の価値」の一つに、経営者・上司にとっての「F：吸収＝組織全体のチーム力を高めることができる」があります。ある営業研修の例を通じて紹介します。

全国の視点から一人ずつ代表が集まって、営業パワーアップ研修を受け、ITシステム「ActionT.C.」を活用しているとします。Aさんは北海道支店から研修に参加しました。ある日、いつも一緒に働いているBさんからヒントを得て、行動計画を変えます。その理由も内省文に書きました。その内容を九州支店から研修に参加したCさんがITシステムで発見しました。AさんとCさんは同じチームで相互フィードバックしていたのです。CさんはAさんの行動を変えた内容に賛同して、自分の仕事にも取り入れることにしました。その姿を見ていた同じ九州支店のDさんも参考にしています。
これは、北海道支店にいるBさんのノウハウが、九州支店のDさんに波及したことを指しています。この二 人は研修には参加していないのです。ITシステムも利用しているわけではありません。AさんとCさんのITシステム上のやり取りが起点となったのです。

行動習慣化システム「ActionT.C.」はOEM提供を展開しています。